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| “人才测评”有待测评 |
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作者：佚名 文章来源：网站转载 更新时间：2007-11-16 |
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面对厚厚一沓简历，大成科技公司人力资源部经理张女士可犯了愁，公司最近要招募5位中层管理人员，要求既有专业背景又要有较强管理能力。经过一轮面试，已有10位应聘者脱颖而出，可最终结果却总是定不下来。在朋友的推荐下，张经理求助于一家人才测评机构。经过几轮测试，她终于挑出了5位合适人选。
随着企业人力资源竞争日趋激烈，重量级人才已成为企业成败之关键，越来越多的企业都如大成公司一样，引进了“人才测评”这位现代“伯乐”。
1988年，我国第一家人才测评机构——上海市任职资格评价中心成立。随后，深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素质测评考试中心相继成立，许多省级人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。
人才测评在我国起步较晚，发展过程中不可避免地存在一些问题，测评市场也有待规范。专家提醒，企业对方兴未艾的“测评热”应该保持清醒和冷静。
人才测评不是万能
在西方发达国家，由于对测评功效认识的不同，测评曾走过了一段兴衰起伏的曲折历程。在国内，许多企业对测评本身的认识尚处于一种初始阶段。面对众多测评机构和测评方法，作为企业决策者或人力资源管理者应保持清醒认识。
人才测评并不是万能，每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能保证其客观性、准确性。
东方集成有限公司人力资源部经理马正阳招聘时很少请测评机构或使用测评软件。马经理是学心理学出身的，他认为测评不太科学，有些测评问卷一成不变，应聘者若有一定测试经验，掌握答题技巧，测试的结果就很难反映客观实际。他在招聘时，更多地是采用情景模拟、结构化面试、案例评价、小组讨论等方式。“人是一个变量，测评结果仅供参考。许多猎头公司在猎取人才时也采用了测评，但人才的经验、能力却较难把握。”马经理说。
北京当代商城人力资源部部长应仲秋对许多测评机构提倡的在企业招聘过程中使用测评技术持保留态度，他认为测评是一门有待完善的技术，需要多种手段和各方面考核的结合，才可能得出较为客观的结论，如果仅凭测评结果进行筛选，很可能使一些优秀人员遭到不公平的淘汰。由于招聘过程中企业和应聘者没有足够时间进行相互了解，面谈仍是被实践证明了的、比较公正的聘用方式。
“人才测评不是物理测量，”工发前思人力资源开发有限公司副总经理田效勋认为，“广义的测评还包括结构化面试、情景模拟等。我们通常是几种方法综合使用，以减少判断误差[1] [2] 下一页 |
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