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| 郭博士谈员工招聘测评 |
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作者：郭召良 文章来源：本站原创 更新时间：2007-10-11 |
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“这么多求职者，那些才是我们真正想要的呢？”每次招聘的时候人事部门都感到极大的压力。面对这么多的求职者，招聘人员通过履历分析、笔试、面试等程序录用新员工。由于招聘过程缺乏科学的、客观的、定量的评价资料，使得招聘人员在录用决策时感到困惑：“这些人员都不错，到底谁最合适呢？”不成功招聘的结果往往出现新员工不能胜任工作要求，工作积极性低，工作绩效低，对企业文化和价值观不认同，无法融入新团队，最终结果导致新员工离职或者被解职。企业不得不面临再次招聘的窘境。
郭召良博士对国外的人力资源管理诊断测评进行了系统研究，充分吸收了国外人力资源诊断测评理论和诊断测评的精华，根据我国人力资源管理的实际情况，提出了“人才测评七因素模型”，并且编制了用于员工招聘的系列问卷。他的心理学模型和测验问卷在国内著名大中型企业中得到有效应用，被证明具有相当的科学性。
员工招聘心理学理念和模型
人—组织匹配理念
“没有无用的人，只有放错位置的人。”这句话充分的说明了员工招聘的基本理念，那就是找到适合我们企业发展所需要的人。
20世纪80年代以前，员工招聘的理念基本理念是“人—职匹配”，就是员工要与企业所招聘的岗位要求匹配，即新员工要能完全胜任岗位要求。在这种思想的指导下，职位分析成为确定岗位要求的基本技术，然后通过对应聘者的工作经验、工作能力等方面进行考察，确定应聘者是否符合岗位要求，从而做出是否录用的决定。经过大量研究发现，尽管员工与职位匹配，但可能与企业文化和价值理念等方面不匹配，有相当部分员工因此而离职。
80年代以后，人力资源管理心理学家提出了“人—组织匹配”的观点，认为员工不仅要与“岗位”匹配，还要需要与“组织”匹配。在这个理念指导下，员工招聘不仅要进行职位分析，还要进行企业文化和价值观分析，在员工录用时不仅要了解其工作经验，还需要了解其价值取向、主导需要等方面问题。应聘者只有同时与“职位”和“组织”匹配时才被录用。
人才测评七因素模型
郭召良博士根据“人—职匹配”和“人—组织匹配”理念，整合西方各家各派的人才测评理论和技术，提出了“人才测评七因素模型”。他通过大量研究发现，通过对员工知识、技能、能力、价值观[1] [2] 下一页 |
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