人才测评结果可能对你是一个启发，也可能对你是个很好的建议，关键在于你要认识到：职业测评仅仅教会了你尽快成功和避免失败的方法。

有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83%。单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。

国内企事业单位也更善于博采众长了：就在今年春节前，北京长安担保证券有限公司要求应聘者提供人才测评报告，而深圳则把人才测评报告列为大中型国有企业任用、晋升中高级管理人员的参考依据。似乎，国内企事业的管理者经测评上岗、晋升将成为一种趋势。

人才测评量化你什么

人才素质测评是以心理测评技术手段为基础，不过要与企业人力资源管理的经验嫁接。人才素质测评方式有陈述式量表、安全法分析和专家系统。案例分析是以管理学和组织行为学科为基础，考察个人对案例的分析能力；专家系统倒有点像专家会诊，摆出企业的各种经营状况，考察个人对企业的经营管理能力。从这两项内容看，人才测评更关注个人在实际运营中表现出来的综合能力。

要进行人才测评，道理很简单：你第一次到某一个城市，首先想到的是什么？是买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。参加测评就好比买一张地图。人才测评能告诉你适合什么，能给你一个坐标，帮你确定你所处的位置及你适合的发展方向。

至于人才测评究竟量化你什么，如何体现，则主要是通过调查、测验等方法获得人才测评数据，这些测评数据一般不外乎三项：一是受测人一般的认知能力的控制，主要反映个人的智慧水平；二是受测人社会成熟水平，主要反映对其事业成就有重要方向的激励或调节因素；三是受测人行为风格的控制，它能反映出受测人适合做哪一类的工作。其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化，而对行为风格则作定性分析。

现就职于深圳某外企的李先生，刚由人事主管上升到人事经理3－4个月的时间，他记忆犹新：他于今年6月份进行了个人素质测评，结果是，他的一般认知智慧商数为125（人才群体平均分为100分），处于上等水平；情感和社会交往智慧商数为128（人才群体平均分为100分），显然，他的社会成熟度和心理健康程度处于上等水平；而行为风格测评结果则是：李先生做事细致、稳健，善于把复杂事情条理化，是一个很好的任务执行者。外向、乐群，喜欢制定计划，然后有计划的实施，适合做具体的和资料性的工作，如事物管理、人事管理、统计、调查等。

选择一个专业化的测评机构

一个女行政主管在某测评机构的智商测定分数为78分，这是一个与“阿甘”一样的弱智分数，这使她心理压力不堪重负。后来经开导，她又找了一家知名的测评机构，发现她的问题并不在于智商与能力，而是缺乏人际关系技巧，以致缺乏信心。很显然，这是一个因测评机构的不专业而造成的“误诊”案例。